Jawność wynagrodzeń - o co chodzi w nowej ustawie i jak sprawdzić, ile powinieneś zarabiać?

O jawności wynagrodzeń mówi się jak o jednej „nowej ustawie”. W rzeczywistości to dwa etapy: zmiana Kodeksu pracy, która już działa i dotyczy rekrutacji, oraz dużo szersza ustawa wdrażająca unijną dyrektywę, nad którą rząd wciąż pracuje. Poniżej rozdzielamy jedno od drugiego, bez prawniczego żargonu, a potem pokazujemy, jak sprawdzić, ile powinieneś zarabiać i ile z podanej kwoty zostanie Ci na rękę.

Co już obowiązuje, a co jest dopiero w planach?

Co obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.?

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. dodała do Kodeksu pracy art. 18^3ca i zmieniła art. 22¹. W praktyce oznacza to trzy rzeczy.

1. Kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu

Osoba ubiegająca się o pracę ma otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu na danym stanowisku: jego początkowej wysokości lub przedziale (czyli popularnych widełkach). Kwota ma wynikać z obiektywnych, neutralnych kryteriów. Jeśli w firmie działa układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat ma też poznać ich odpowiednie postanowienia.

Ważny szczegół, o którym często się zapomina: widełki nie muszą być w samym ogłoszeniu. Przepis daje pracodawcy trzy momenty do wyboru:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie było ogłoszenia albo nie zawierało tej informacji,
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie przekazano jej wcześniej.

Za każdym razem informacja ma trafić do kandydata na papierze lub elektronicznie, z wyprzedzeniem pozwalającym się z nią zapoznać, tak aby negocjacje były „świadome i przejrzyste”. Chodzi przy tym o wynagrodzenie w szerokim znaczeniu: wszystkie składniki, bez względu na nazwę, oraz inne świadczenia związane z pracą.

2. Koniec pytań o dotychczasowe zarobki

Pracodawca nadal może pytać o przebieg dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnej i poprzednich pracach. Stawka ma zależeć od stanowiska, a nie od tego, ile zarabiałeś wcześniej. Swoje oczekiwania finansowe możesz oczywiście podać sam.

3. Ogłoszenia neutralne pod względem płci

Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a rekrutacja ma przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Co ma się zmienić: dyrektywa i projekt nowej ustawy

Przepisy o rekrutacji to tylko fragment dyrektywy (UE) 2023/970. Państwa członkowskie miały wdrożyć ją w całości do 7 czerwca 2026 r. W Polsce ma to zrobić osobna ustawa „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Jej projekt (wersja z 29 kwietnia 2026 r.) jest na etapie uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania i nie trafił jeszcze do Sejmu. Według projektu ustawa ma wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia.

To oznacza, że poniższe rozwiązania mogą się jeszcze zmienić. Tak wyglądają w dyrektywie i w aktualnej wersji projektu:

• Prawo do informacji. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o informację o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, wśród osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Projekt daje pracodawcy na odpowiedź 30 dni (dyrektywa: najwyżej dwa miesiące). Pracodawca ma też raz w roku przypominać o tym prawie.
• Średnie, nie cudze paski. Nie dowiesz się, ile zarabia konkretna osoba. Dostaniesz dane zbiorcze dla swojej kategorii stanowisk.
• Wolno mówić o własnej pensji. Pracownikowi nie będzie można zabronić ujawniania jego wynagrodzenia, a postanowienia umów, które tego zakazują, mają być nieważne.
• Sprawozdania z luki płacowej. Pierwsze sprawozdania mają złożyć do 7 czerwca 2027 r. pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników, a do 7 czerwca 2031 r. zatrudniający od 100 do 149 pracowników. Firmy od 250 pracowników mają raportować co roku, mniejsze co trzy lata.
• Próg 5%. Jeśli sprawozdanie pokaże w którejś kategorii pracowników różnicę co najmniej 5%, której pracodawca nie potrafi uzasadnić obiektywnymi kryteriami i nie usunie, czeka go wspólna ocena wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
• Wartościowanie stanowisk i kary. Projekt wymaga oceny wartości pracy na stanowiskach według neutralnych kryteriów i przewiduje grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł za naruszenie nowych obowiązków.

Postęp prac można śledzić na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Harmonogram zmian

• 24.12.2025Obowiązują przepisy Kodeksu pracy o rekrutacji: informacja o wynagrodzeniu dla kandydata i zakaz pytania o dotychczasowe zarobki.
• 7.06.2026Minął termin wdrożenia dyrektywy (UE) 2023/970. Polska ustawa jest nadal na etapie projektu.
• 7.06.2027Według dyrektywy: pierwsze sprawozdania z luki płacowej u pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników.
• 7.06.2031Według dyrektywy: pierwsze sprawozdania u pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników.

Stan na 2 października 2026 r. Terminy sprawozdań wynikają z dyrektywy. W Polsce zaczną obowiązywać dopiero po uchwaleniu i wejściu w życie ustawy, a jej projekt może się jeszcze zmienić.

Jak sprawdzić, ile powinieneś zarabiać?

Widełki z jednego ogłoszenia to jeszcze nie rynek. Żeby ocenić ofertę albo przygotować się do rozmowy o podwyżce, warto zestawić kilka źródeł.

Punkt odniesienia: mediana GUS

Mediana to kwota, od której połowa zatrudnionych zarabia mniej, a połowa więcej. Lepiej niż średnia pokazuje „typową” pensję, bo nie zawyżają jej najwyższe wynagrodzenia. Według komunikatu GUS mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej wyniosła (marzec 2026 r.) 7530,45 zł brutto. Przy umowie o pracę i typowych założeniach to 5463,20 zł na rękę, a dla pracodawcy koszt 9072,69 zł.

Ten sam komunikat podaje medianę osobno dla mężczyzn (7657,56 zł) i kobiet (7407,10 zł), czyli różnicę 250,46 zł brutto miesięcznie. To dane dla całej gospodarki. Luka płacowa z dyrektywy jest liczona inaczej: wewnątrz jednej firmy, osobno dla kategorii pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości.

Stawki na konkretnym stanowisku

• Zarobki Pracuj.pl - serwis portalu Pracuj.pl z medianami zarobków na stanowiskach i artykułami o płacach.
• wynagrodzenia.pl - serwis firmy Sedlak & Sedlak. Narzędzie „Moja płaca” i Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń pozwalają porównać swoją pensję z danymi innych osób na podobnym stanowisku.
• No Fluff Jobs - portal ogłoszeń, który od początku działalności wymaga widełek w każdej ofercie, więc dobrze pokazuje stawki w branży IT i nie tylko.
• Just Join IT - portal ogłoszeń dla branży technologicznej, który publikuje też analizy rynku pracy IT.
• Raport płacowy Hays - bezpłatny, coroczny raport firmy rekrutacyjnej ze stawkami dla wybranych stanowisk i branż.

Każde z tych źródeł ma ograniczenia: ogłoszenia pokazują stawki ofert, a nie faktyczne pensje, a ankiety zależą od tego, kto je wypełnił. Dlatego lepiej porównać dwa lub trzy źródła niż ufać jednemu.

Widełki są zwykle brutto - ile to na rękę?

Znajomość rynkowych widełek to połowa sukcesu. Druga połowa to przeliczenie ich na kwotę, która faktycznie wpłynie na konto. Przykład: ogłoszenie podaje 9000,00 zł - 12 000,00 zł brutto na umowie o pracę.

Założenia: umowa o pracę, rozliczenie miesięczne, PIT-2 w wariancie 1/12, standardowe koszty uzyskania przychodu, bez PPK, bez ulg PIT-0, rezydencja podatkowa w Polsce. Zmiana któregokolwiek z nich zmienia wynik - własny wariant policzysz w kalkulatorze wynagrodzeń.

Rozpiętość widełek to 3000,00 zł brutto, ale na rękę już tylko 2044,72 zł. Działa to też w drugą stronę. Jeśli chcesz dostawać 8000,00 zł na rękę, potrzebujesz 11 251,35 zł brutto, czyli kwoty mieszczącej się w tych widełkach. Wiesz więc, o którą część przedziału negocjować.

Umowa o pracę czy B2B - jak porównać dwie oferty?

Obowiązujący przepis jest w Kodeksie pracy i mówi o nawiązaniu stosunku pracy, czyli o zatrudnieniu pracowniczym. Oferty B2B często i tak zawierają stawki, ale to inna kwota: netto na fakturze, od której sam opłacasz ZUS i podatek, bez płatnego urlopu. 12 000 zł na umowie o pracę i 12 000 zł na fakturze to dwie zupełnie różne oferty.

Dwie lub trzy propozycje na różnych umowach zestawisz w porównywarce umów, a szersze omówienie znajdziesz w artykule UoP czy B2B w 2026 roku.

Skąd działy HR biorą dane o płacach? Raporty i systemy płacowe

Firmy nie ustalają widełek „na oko”. Działy HR korzystają z raportów płacowych: płatnych badań, w których wiele firm przekazuje dane o wynagrodzeniach na swoich stanowiskach, a w zamian dostaje statystyki rynku. Raport pokazuje zwykle medianę i rozrzut stawek na stanowisku, często osobno dla branży, regionu i wielkości firmy. Dzięki temu pracodawca wie, czy płaci poniżej, na poziomie, czy powyżej rynku. Najczęściej spotykane w Polsce:

• Sedlak & Sedlak - polska firma specjalizująca się w wynagrodzeniach. Edycja raportów płacowych wiosna/lato 2026 obejmuje według wydawcy 1306 firm, 1264 stanowiska i prawie 410 tys. pracowników.
• Mercer Total Remuneration Survey (TRS) - ogólnopolskie, ogólnobranżowe badanie wynagrodzeń; w 2025 r. wzięło w nim udział 916 firm. Wyniki są dostępne w narzędziu online Mercer WIN, w którym firma sama buduje porównania do rynku.
• Korn Ferry (dawniej Hay Group) - raporty płacowe oraz jedna z najbardziej znanych metod wartościowania stanowisk.
• WTW (Willis Towers Watson) - międzynarodowe badania wynagrodzeń i oprogramowanie do zarządzania płacami.
• manaHR - platforma z raportem płacowym, analizą „firma - rynek”, raportowaniem luki płacowej i wartościowaniem stanowisk.

To narzędzia dla firm: dostęp jest płatny i zwykle wymaga przekazania własnych danych. Osoba prywatna skorzysta raczej z bezpłatnych źródeł opisanych wyżej.

Bezpłatne narzędzia ministerstwa

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnia dwa bezpłatne narzędzia dla pracodawców: poradnik i arkusz do wartościowania stanowisk według czterech kryteriów z dyrektywy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy) oraz aplikację do mierzenia nierówności płacowych. Korzystanie z nich nie jest obowiązkowe.

Co jawność płac oznacza dla Ciebie?

Dla kandydata i pracownika

Wcześniej wiesz, czy warto aplikować, i nie musisz zgadywać, o ile prosić. Nie jesteś też „kotwiczony” poprzednią pensją, bo rekruter nie może o nią pytać. Po wejściu w życie drugiej ustawy dojdzie możliwość sprawdzenia, jak Twoje wynagrodzenie wygląda na tle średniej w Twojej kategorii stanowisk.

Dla HR i szefów firm

To czas na uporządkowanie siatki płac: opisanie stanowisk, ustalenie przedziałów i kryteriów, które da się obronić. Różnice w pensjach na porównywalnych stanowiskach trzeba będzie umieć uzasadnić obiektywnymi kryteriami. Przy planowaniu widełek przydaje się też widok od strony budżetu: ile kosztuje firmę dana kwota netto.

Jak przygotować się do rozmowy o pensji - pięć kroków

1. Sprawdź stawki dla swojego stanowiska w dwóch lub trzech źródłach.
2. Ustal minimum i kwotę docelową na rękę.
3. Przelicz obie kwoty na brutto, bo w tej formie padną w rozmowie.
4. Jeśli nie znasz proponowanej kwoty, zapytaj o nią przed rozmową - pracodawca i tak musi ją podać przed zatrudnieniem.
5. Sprawdź, ile z podwyżki zostanie na rękę: podwyżka brutto a netto.

FAQ - najczęściej zadawane pytania

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń w Polsce to na razie przede wszystkim zmiany w rekrutacji: informacja o proponowanej pensji przed zatrudnieniem i zakaz pytań o wcześniejsze zarobki. Prawo do informacji o średnich płacach w firmie i raportowanie luki płacowej czekają na nową ustawę. Już dziś możesz jednak zrobić dwie rzeczy: sprawdzić stawki dla swojego stanowiska w kilku źródłach i przeliczyć je na kwotę, która naprawdę trafi na Twoje konto.

Tekst informacyjny, nie stanowi porady podatkowej ani prawnej.